MJBizDaily, 미국 대마초 산업의 다양성 조사 실시

MJBizDaily, 미국 대마초 산업의 다양성 조사 실시

미국 대마초 산업의 다양성과 포용성 상태를 더 잘 이해하기 위해 MJBizDaily는 리더십 위치에서 여성과 소수자의 역할을 측정하기 위한 연간 설문조사를 시작하고 있습니다.

조제실/소매점, 재배 운영, 주입 제품 제조업체, 보조 회사 및 수직 통합 기업을 운영하는 소유자, 설립자 및 임원은 물론 업계 투자자도 여기에서 제공되는 설문 조사에 참여하도록 권장됩니다.

응답 분석은 제5판에 포함될 예정입니다.MJBizDaily의보고서 "대마초 산업의 다양성, 형평성 및 포용성"은 10월에 무료로 다운로드할 수 있습니다.

2022년 보고서에 따르면 미국 대마초 산업에서 여성과 소수민족이 보유한 임원직 비율은 전년도와 비교해 2022년에도 거의 변하지 않은 것으로 나타났습니다.

MJBizDaily9월 12일 화요일까지 설문조사 응답을 받습니다.

직무 설명, 인터뷰 및 채용 관행을 통해 마리화나 작업장에 다양성을 추가하세요.

이 이야기는 2022년 5~6월호 표지 패키지인 "Fresh Priorities"의 일부입니다.MJBiz매거진.

캘리포니아주 오클랜드에 본사를 둔 대마초 회사인 The People's Ecosystem의 공동 창립자인 Christine De La Rosa와 Charleen Caabay는 그들이 아직 첫 사업을 시작하기 위해 고군분투하고 있는 젊은 기업가였을 때 도움을 구할 수 있을 때 다음과 같이 다짐했습니다. BIPOC(흑인, 원주민, 유색인종) 및 LGBTQ(레즈비언, 게이, 양성애자, 트랜스젠더, 퀴어) 커뮤니티에서 모집합니다.

그 이후로 기존 시장 베테랑들은 레스토랑, 갤러리, 소매점을 열었고 가장 최근에는 The People's Ecosystem(TPE)을 열었습니다.

광고

이 회사는 여성 및 BIPOC 재배자로부터 대마초를 도매로 구매하고 자체 브랜드로 프리롤, 식용 제품 및 기타 제품을 제조하며 다른 회사를 위해 화이트 라벨 제품을 만듭니다.

모든 경우에 라틴계와 필리핀인의 공동 창립자는 초기 약속을 잘 지켰습니다. 실제로 TPE의 임원 9명 중 8명이 유색인종입니다.

'다양한 경험을 하다'

그들은 어떻게 했나요?

De La Rosa는 "대부분의 고용 회사가 하라고 지시하는 어떤 것도 하지 않는 것입니다. 왜냐하면 그것은 여성이나 유색인종의 약속, 기대, 아름다움을 고려하도록 만들어지지 않았기 때문입니다"라고 말했습니다.

"우리는 다양한 것을 측정합니다. '여기서 MBA를 취득하셨나요?'를 측정하지는 않겠습니다. 뭔가 다른 걸 측정해서 다양한 팀을 꾸릴 예정이에요.다른경험."

이러한 통찰력은 흑인과 갈색 인종을 위한 업무 및 사업 소유권 기회를 창출함으로써 마약과의 전쟁의 잘못을 바로잡겠다고 약속한 합법화 운동에서 탄생한 업계에 중요합니다.

그러나 대마초 업계에서 여전히 백인 남성의 최고 경영진 비율이 불균형하다는 점을 고려하면 더 많은 BIPOC 후보자를 고용하겠다는 약속이 실현되기에는 거리가 멀다는 것이 분명합니다.

문제의 일부는 더 많은 회사가 다양한 직원을 고용함으로써 얻을 수 있는 사회적, 비즈니스적 이점을 깨닫고 있지만 채용 접근 방식이나 다양한 후보자를 찾기 위해 사용하는 전략을 변경한 회사는 거의 없다는 점이라고 대마초 업계 관찰자들은 말했습니다.

"우리는 이상적인 후보자를 결정하기 위해 다른 유형의 산업에서 사용하는 것과 동일한 측정 기준을 사용하고 있기 때문에 계속 같은 사람을 선택하게 됩니다. 따라서 확인란을 선택하지만 반드시 적응할 수는 없고 … 소수 대마초 사업 협회(Minority Cannabis Business Association)의 변호사이자 전무이사인 Amber Littlejohn은 이렇게 말했습니다.

"이것은 매우 비전통적인 사업입니다. 우리 채용에 있어 매우 전통적인 방식을 취하고 싶어하는 경향이 있습니다. 하지만 이는 좋은 일이 아닙니다."

귀하는 사회적 형평성 대마초 라이센스 보유자 또는 신청자입니까?

MJBizCon 팀은 현재 2023년 사회 형평성 장학금 프로그램 신청서를 접수하고 있습니다.

이 프로그램의 임무는 사회적 평등 대마초 라이센스 보유자 또는 신청자에게 라스베거스에서 열리는 #1 글로벌 대마초 산업 컨퍼런스 + 무역 박람회에 대한 액세스를 제공하는 것입니다.

누가 신청할 수 있나요?

현재 공인된 대학교 또는 단과대학의 대마초 관련 프로그램에 등록되어 있는 학생입니다.

허가받은 사회적 형평 재배, 추출/가공, 소매, 제조/브랜드 사업체(또는 신청 승인 대기 중)의 대마초 임원.

인생을 바꿀 수도 있는 이 기회를 놓치지 마세요.

지금 MJBizCon 참가를 신청하세요 – 신청 기간은 7월 24일에 마감됩니다!

신청하려면 클릭하세요

인식 추가

뉴욕에 본사를 둔 다양성에 초점을 맞춘 컨설팅 회사인 Performance ReNEW의 사장 Natasha Bowman은 "편견을 제거하는 것은 자신의 무의식적인 편견을 의식하는 것에서 시작됩니다. 즉, 편견에 대한 교육을 받고 다른 사람들의 관점을 이해하는 것입니다. 이는 인식에 관한 것입니다"라고 말했습니다. , 형평성 및 포용성(DEI).

매사추세츠에 본사를 둔 다주 운영업체인 Curaleaf Holdings의 인재 개발 수석 이사인 Lanett Austin은 변화는 자신의 편견을 인정하는 것에서 시작된다는 데 동의합니다.

“이력서가 들어오기 전에도 '나의 편견을 알고 있다'고 개인으로서 점검할 필요가 있다. … 그래서 저는 이제 이(후보자)를 편견 없이, 전문가로서, 즉 임원으로서 그리고 채용 관리자로서 최선을 다해 볼 수 있습니다."라고 Austin은 말했습니다. Curaleaf는 이러한 노력을 지원하기 위해 DEI 및 편견 제거 교육 소프트웨어 및 프로그램을 개발하는 로스앤젤레스 기반 회사인 BiasSync를 고용했습니다.

De La Rosa는 직원의 다양성을 늘리려는 기업이 회사와 경영진의 다양성 채용에 대한 점수를 결정하는 데 도움을 줄 수 있는 DEI 자문 회사와 협력하는 것부터 시작해야 한다는 데 동의합니다. 그녀는 자기 주도적 자기 평가로 교육을 시작하는 덴버에 본사를 둔 DEI 컨설팅 회사인 Cannabis Doing Good을 추천합니다.

De La Rosa는 "'나는 유색인종을 고용하고 싶다'고 말한 다음 직무 설명을 작성할 수는 없습니다. 회사의 문화를 이해해야 합니다"라고 De La Rosa는 말했습니다. "단순히 유색인종이나 여성을 고용하는 것이 아니라 그들이 어떻게 팀의 일원이 될지, 그리고 그들이 최고의 경험을 할 수 있도록 하기 위해 무엇을 할 수 있는지 이해하는 것입니다."

지원자 풀을 다양화하세요

대마초 및 기타 산업에서 관리직 및 임원직에 있는 유색인종과 여성의 부족은 종종 유색인종과 여성의 지원 부족으로 인해 발생합니다.

그러나 그것은 가짜 변명이라고 Littlejohn은 말했습니다. 문제는 기업들이 기껏해야 유색인종과 여성의 업적과 기술을 인정하지 못하는 평가 기준을 사용하고, 최악의 경우 여성과 유색인종 후보자를 고려 대상에서 제외한다는 점이다.

Littlejohn은 "우리가 보고 있는 것은 이 산업의 고유한 특성을 반영하지 않고 상용구 방식으로 작성되는 직무 설명입니다."라고 말했습니다. "문제는 이러한 다양한 후보자가 채용자가 찾고 있는 기준을 충족하지 못한다는 것입니다. 그러나 문제는 후보자가 아니라 기존 기준이 다양한 후보자가 보유하고 있는 기술과 후보자가 갖고 있는 기술을 고려하지 않는다는 것입니다. 기존 기준을 충족하지 못합니다."

대마초 산업의 성공을 예측하는 것은 좋지 않지만 그럼에도 불구하고 후보자를 평가하는 데 자주 사용되는 기존 기준에는 대학 출석, 대학 학위, 경력 및 직위, 이전 산업, 근무한 회사 규모 및 정치적 연관성이 포함될 수 있다고 Littlejohn은 말했습니다.

대마초 산업의 성공을 예측할 수 있는 좋은 지표이지만 종종 기피되는 색다른 기준에는 레거시 시장에서의 경험, 스타트업, 지역 사회 및 사회 정의 조직 참여, 편부모 등이 포함됩니다.

"여성과 유색 인종이 자원이 거의 없이 스스로 무엇을 하고 있는지 살펴보면, 이를 장려하기 위해 채용 기준과 다양한 직위에 대한 기준을 일치시키는 방법을 찾아야 함을 의미합니다."라고 Littlejohn은 말합니다. 말했다.

The People's Ecosystem의 De La Rosa는 다른 회사에서는 그렇지 않은 경험을 소중히 여김으로써 다양한 직원을 구축했다고 말했습니다.

그녀는 "우리는 항상 레거시 시장의 사람들을 주목한다"고 말하면서 불법 시장이 합법적인 시장을 지배하더라도 업계 관찰자들은 놀라서는 안 된다고 덧붙였습니다. "전체 대마초 시장은 기존 시장에서 비롯됩니다. 이미 전체 문화, 전체 고객 기반이 있었습니다."

이전에 뉴멕시코와 오레곤에서 기존 시장 재배자였던 The People's Ecosystem의 최고 운영 책임자인 Melanie Davis를 생각해 보십시오.

"이들은 전통적인 회사에서... 최고 경영진이나 이사 위치로 성공적으로 전환한 것으로 보이지 않을 사람들입니다. 그러나 우리는 그렇게 했습니다. 왜냐하면... 그들은 레거시 시장과 협력하고 합법적인 시장으로 나아갈 수 있도록 돕는 방법을 알고 있었기 때문입니다. "그들은 진입 장벽을 이해했기 때문에 그러한 장벽을 갖지 않는 방법을 알아내는 데 도움을 줄 수 있었습니다."라고 De La Rosa는 말했습니다. “일반 채용 회사에서는 '어디 다녔어요? 학위가 뭐예요?'라고 물어보곤 했어요. 그것은 훌륭하지만 많은 자격을 갖춘 여성과 유색인종은 그런 것을 갖고 있지 않습니다."

흥미롭고 적극적으로 행동하세요

Performance ReNEW의 Bowman은 데이터에 따르면 기업이 다양한 지원자를 확보하지 못하고 있는 것으로 나타나면 경영진은 그 이유를 파악해야 한다고 말했습니다. 회사가 다양한 조직에 접근하고 있지 않습니까? 유색 인종 후보자를 거부하는 회사의 평판이나 웹사이트가 있습니까?

"좀 더 자세히 조사해야 합니다. 지원자의 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 해당 숫자를 얻은 다음 거기에서 '글쎄, 우리의 문제가 무엇인가?'를 결정해야 합니다. 지원하는 다양한 사람들의 수를 늘리면 그 (고용) 숫자가 더 높아질 것입니다. "라고 Bowman은 말했습니다.

유색인종 지원자의 관심을 끌 수 있고 회사 입사 지원을 단념시킬 수 있는 것에는 사진에 유색인종이 없는 웹사이트, 모두 같은 학교나 같은 유형의 학교를 다녔던 리더, 말을 하지 않는 것 등이 포함됩니다. 중요한 문제에 대해.

기업은 또한 다양성, 형평성, 포용성과 관련된 자선 활동에 기부함으로써 신뢰도를 강화할 수 있습니다.

이러한 조치는 지원자 풀의 다양성을 높일 수 있지만 기업은 이력서의 특정 부분이 유색인종 후보자에게서 나올 것이라고 기대할 수는 없습니다. 오히려 기업은 커뮤니티, 특히 유색 인종 커뮤니티로 나아가고 자격을 갖춘 BIPOC 후보자를 모집할 수 있는 소스가 될 수 있는 단체에 참여해야 합니다. 이러한 단체에는 소수 대마초 사업 협회, 지역 상공회의소, 역사적으로 흑인 대학 및 대학(HBCU)과 같은 전문 그룹이 포함될 수 있습니다.

Bowman은 "HBCU의 취업 사무소는 졸업생이 무엇을 하고 있는지, 누가 일자리를 찾고 있는지, 어떤 종류의 일을 할 수 있는지, 누가 이동할 수 있는지 등을 알고 있습니다. 그들은 많은 정보를 가지고 있습니다"라고 말했습니다.

예를 들어, Curaleaf는 HBCU이자 오스틴의 모교인 미시시피의 Alcorn State 및 루이지애나의 Southern University와 파트너십을 맺고 있으며, 둘 다 대마초 다주 운영업체와의 인턴십을 촉진합니다.

인터뷰와 책임

인재를 어디서 어떻게 찾을 것인지 의도적으로 고려하는 것 외에도 이력서 검토 및 인터뷰 과정에서 편견을 줄일 수 있는 도구와 전략이 있습니다.

그러한 도구 중 하나는 "블라인드 이력서", 즉 지원자의 성별, 인종 또는 민족을 노출할 수 있는 정보가 없는 이력서입니다. 예를 들어 Bowman은 따라서 이름, 주소 또는 전문 협회가 없다고 말했습니다.

현재 "블라인드 이력서"를 달성하는 가장 일반적인 방법은 수동이라고 Bowman은 말했습니다. 채용 담당자는 채용 관리자에게 전달하기 전에 이력서나 입사 지원서에서 식별 정보를 제거할 수 있다고 덧붙였습니다.

또한 식별 정보를 제거하고 대부분의 지원자 추적 시스템(이력서를 받는 웹사이트나 구인 게시판의 소프트웨어)과 호환되는 합리적인 가격의 소프트웨어 플러그인을 찾는 것도 가능하다고 Bowman은 말했습니다.

인터뷰 단계에서 편견을 없애는 것도 중요합니다. 이를 수행하는 한 가지 방법은 서로의 편견을 확인할 수 있는 다양한 면접관을 두는 것이라고 Bowman은 말했습니다.

예를 들어, "나는 이 사람이 문화에 적합하지 않다고 생각합니다"라는 문구는 종종 "이 사람의 뭔가가 나를 불편하게 만든다"를 의미하는 코드입니다.

"그것이 바로 당신의 편견입니다. 따라서 이를 경계하고 편견을 확인할 수 있는 다른 사람이 있어 '그것이 당신의 편견인가, 아니면 이 사람이 정말로 부가가치가 없는 것인가'를 판단하는 데 더 깊이 파고드는 것이 좋습니다. ?'" 보먼은 설명했다.

업무와 관련된 질문을 계속하는 것도 중요합니다. 이는 부적절한 질문을 제거할 뿐만 아니라 면접관과 면접관의 공통점(같은 학교를 다녔거나 동일한 여가 활동을 추구함)을 드러내고 면접관의 판단을 그렇지 않은 후보자에게 유리하게 왜곡할 수 있는 질문도 제거하기 위한 것입니다. 다른 사람들만큼 자격을 갖추십시오.

"우리가 같은 대학에 다녔기 때문에 그 대학에서의 경험에 대해 이야기하기 시작한다고 가정해 보겠습니다. 그러면 당신(면접관)은 '나는 이렇게 좋은 인연을 맺었는데, 당신은 정말 그렇지 않군요'라고 좋은 기분으로 퇴장합니다. 업무와 관련된 질문은 하지 않았습니다."라고 Bowman은 설명했습니다. "모든 사람이 묻는 표준적인 직업 질문이 있는지 확인하는 것이 중요합니다."

인터뷰 후에는 두 번째 그룹의 사람들에게 면접관의 피드백을 살펴보게 하여 지원자에 대한 편견(불호인지 호의인지)이 없는지 확인하는 것이 좋습니다.

"처음에는 시간이 좀 걸릴 수 있습니다. 그러나 일단 조직 내에서 다양성을 구축하기 시작하면 유기적으로 발생하기 시작할 것입니다."라고 Bowman은 말했습니다.

이 이야기는 2022년 5~6월호 표지 패키지인 "Fresh Priorities"의 일부입니다.MJBiz매거진.